おはようございます、
（株）ケアビジネスパートナーズ の原田です。
昨日、“母の日”を一週間勘違いする、という、
人生初の失態を犯してしまいました。
（てっきり来週の日曜だと思い込んでいました）
幸いにもゴールデンウィーク中にプレゼントは
買っていたので、
お詫びの電話と共に、昨日、即、発送。
思い込みって怖いなぁ、
と、つくづく感じた瞬間でした^^
では、本日もメルマガの中身に入らせていただきます。
今日の視点──────────────────────────────
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■■“衝突”はいいこと？悪いこと？
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●先月末、異業種の友人経営者同志で集まり、とある経営テーマについて文字通り「大激論」する機会がありました。皆様、ご存知の通り（或いは自己認識の通り）、“経営者”という人種は、最も“我が強い”素養の持ち主、と言っても過言ではないかもしれません^^議論の途中では、声のトーンやテンション含め、関西弁で表現するところの“えらいこと”になっていたのですが、議論が終わった後は何故か、皆で満場一致の大拍手（別に意見が一致した訳でもないので拍手する必要もなかったのですが）。皆、それぞれ、何らか“得るもの”があったのでしょうが、その様子を見ながらあらためて感じた事を、今日は、皆様にもお伝えさせていただきたいと思います。
●皆様は“コンフリクト・マネジメント”という概念をご存知でしょうか？コンフリクト（conflict）とは、「意見や利害の衝突、葛藤、対立」の意。一般的には、“コンフリクト”の状態はネガティブに評価されがちですが、こうした状況を「集団・組織の活性化」や「成長の機会」と捉え、積極的に受け入れて問題解決を図ろうとする考え方、この考え方が“コンフリクト・マネジメント”の概念です。私が感じたのは、“経営者”という人種は往々にして“我が強い”傾向が強いものの、その一方で、優秀な経営者であればあるだけ、“コンフリクト・マネジメント”に長けている方も多いなぁ、という点です。
●“コンフリクト・マネジメント”の概念の中では、人がコンフリクトに直面したときにとる態度は、一般的に次の5パターンに分類される、と言われています。
- 競争的→相手を犠牲に（説得）して自分の利益を中心に解決。
- 受容的→自分の要求を抑えて相手の要求を受け入れることで解決。
- 回避的→その場で解決しようとはせず、対立する状況そのものを回避。
- 妥協的→互いの要求水準を下げて部分的な実現を図る。
- 協調的→双方の立場を尊重し、協力しながら事態解決。
●この概念を過去、セミナーや研修等で紹介した際、「どのパターンで解決を図るのが最も適切なのですか？」というご質問を幾度かいただいたことがあります。ですが、その問いに対しては、「状況による」としか答えようがない、というのが正直なところです（例えば、危機迫る状況においては、“協調”より“競争”“受容”的解決の方が効果的、と言う場合も当然あるでしょう）。重要な事は、状況に応じて“コンフリクト”の解決策を主体的に使い分けていく、という冷静、かつ論理的なスタンスであり、上記の話に戻れば、優秀な経営者の集団は“激論”の中でもこの5パターンを（ほぼ意識することなく）使い分けていた、ということです（さすが、経験豊富な猛者達です）。
●“ご利用者同士”“ご利用者と職員”“職員同士”“上司と部下”、、、様々な“コンフリクト”に頭を抱える介護経営者・幹部・リーダーの方々もいらっしゃるかと思いますが、私は、介護の現場で“コンフリクト”が起こるのは“宿命”である、と捉えていますし、それ自体、ネガティブなものだとは決して思いません（それだけ本音でぶつかっている or それだけレベルアップの種が眠っている、ということですものね）。問題は、その“コンフリクト”に対し、どれだけ主体的に働きかけていけるか、ではないでしょうか？その“マネジメント”によって、“コンフリクト”な状況は、ネガティブにもポジティブにも、どちらにも変化していくのでしょう。
●皆様の組織、現場では、真剣であればあるだけ起こるであろう“コンフリクト”に対し、どれだけ適切に対応出来ていますでしょうか？過去を振り返りながら、一度、自社（自身）のスタンスや対応方法・方針について、見つめ直してみても悪くないかもしれませんね。
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以上、何かのお役に立てれば幸いです。
今日は、午前中は大阪市内で打合せ。
午後は、介護特化を志す会計事務所様に向けた
セミナーで講師を務めます。
皆さんは今日、どんな1日を過ごされるので
しょうか？
では、今日も互いに頑張ってまいりましょう！
今朝もお付き合いいただき、ありがとうございました。
