おはようございます、

（株）ケアビジネスパートナーズ の
原田です。

障がい者等が農産物を生産し就労訓練・
就労する

“農福連携”。

この取り組みを日本中に広め、

障がい者等の自己実現の確立・地方創生・地域農業
の維持発展につなげることを目的とした全国規模の
協議会

“全国農福連携推進協議会”

の設立フォーラムが2017年3月8日(水)に
東京で開催されるようですね。

ご関心をお持ちの皆様は、足を運んでみても
いいかもしれません。

足を運ばれた方はどんな内容だったか、

是非、私にも共有下さいませ^^
（私は残念ながら他業務の都合上、参加できないので（汗））

※全国農福連携推進協議会
↓
http://noufuku.jp/

※設立フォーラム申込はこちら
↓
http://noufuku.jp/news/noufuku/20170210-397

では、本日のメルマガに入らせていただきます。

今日の視点──────────────────────────────
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■■「適切な危機感」の醸成方法を考える（その２）。
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●昨日のメルマガでは“適切な危機感”の醸成方法について触れさせていただきましたが、案の定（？）、今度は東海地区の介護経営者より次のようなご質問をいただきました。今日は、その方からいただいたご質問に対して私が回答させていただいた内容のポイントをお伝えさせていただきます。“問題形成能力をどう養成するか”についてです。

●東海地区の方からいただいたご質問のポイントは次の通りでした。「“実現したい”と思えるような組織の目標・在るべき姿を示し、今現在の自社（自身）の位置を正しく認識することが“適切な危機感”の大前提だ、とのお話は理解しましたが、“そこには〇〇というギャップがある”ということを感じることが出来る人と出来ない人のバラつきが生まれると思うのですが、その点は如何でしょうか？」

●実は昨日、私が書かせていただいた内容について、“1つ目”という記載をさせていただいたのですが、その理由・意図が正に、こちらの経営者様からのご質問に含まれています。“2つ目”として私が回答させていただいたのが、正に“問題形成能力の養成”だったからです。

●問題を、問題としてキチンと認識する。当り前の様でいて、なかなか難しい話です。組織の社員が“問題形成能力”を持つには、その力を養うための“教育（スキルアップ）”と“習慣化”が何より重要。前者においてはブレインストーミングやKJ法、と言った手法を学ぶ等も有効でしょうし、後者は組織運営の仕組みの中に“習慣”として落とし込む工夫が必要となってくるでしょう。

●習慣化の例としては、例えば、日々の日報の中で、“今日発見した問題”“今日得た気付き”等を記入する欄をつくり、毎日、その思考を繰り返す、なんてことも、小さなように見えて、実はかなり有効な手立てかもしれません。或いは、面白い事例として、別の業界の企業の話にはなりますが、ある小売チェーンでは、リーダークラスの方々が自店舗以外の店舗を訪れ、いろんな角度から店舗を診断、そしてそれらを報告書にまとめ、社内の中でその店の店長に対して診断報告を行う。そして報告された店舗の店長は、その診断で掲げられた問題点に対して「このように改善します」ということを宣言し、実践結果を必ず報告しなければならない、という取り組みを定期的に行っています。このように、“組織が自然と学習を継続するような工夫”をあちこちに埋め込むことも、とても有効ではないでしょうか。

●さて、翻って考えた場合、皆様の組織においては、“問題形成能力”を養成するために、どのような工夫が出来そうでしょうか？昨日の繰り返しとなりますが、もし、組織に“変革の風”を吹かせたいとお考えになられているならば、先ずはそこから見直してみてもいいかもしれませんね。

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以上、何かのお役に立てれば幸いです。

今日は、大阪市内でセミナー。

終了後、東京へ戻ります。

皆さんは今日、どんな1日を過ごされるのでしょうか？

では、今日も互いに頑張ってまいりましょう！

今朝もお付き合いいただき、ありがとうございました。