おはようございます、

（株）ケアビジネスパートナーズ の
原田です。

昨日の大阪、大変寒く感じました（特に夜）。

暖かくなったり寒くなったり、

もう少しこんな気候が続くのかもしれませんね。

皆様、職員やご利用者は勿論のこと、

くれぐれもご自身の体調管理にはお気を付け下さいませ。

では、本日のメルマガに入らせていただきます。

今日の視点──────────────────────────────
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■■人財採用の“生産性”を考える～とある本の抜粋より～。
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●昨日、私が読んだ本の一節についてご紹介させていただいたところ、幾人かの方から「とても参考になった」等々の感想をいただきました。と、いうことで、今日は、昨日の関西ケアビジネス研究会でもご紹介させていただいた本「生産性（著・伊賀泰代氏）」からの抜粋を皆様にお伝えさせていただきます。“人財採用の生産性”に対するくだりについてです（とても重要な考え方だと思います）。

●（以降が本からの抜粋）新規採用を行う企業は最初に「どんな人材を何人くらい採用したい」という目標を立てます。今、仮にその目標が「自社の採用基準を満たす10人の新卒学生の採用」であったとしましょう。このとき、最も生産性が高い採用とはどのような状況のことでしょうか？

●「採用したいと思える学生が、出来るだけ多数、応募してきれくれること」「採用すべき人をごく短時間で見極められること」「内定者が全員（他社ではなく自社に）入社してくれること」など、様々な「理想的な採用」のイメージが浮かびますよね。

●確かにこれらも素晴らしい状況ではありますが、“生産性”という観点に絞ってみれば、この企業にとって最も生産性の高い状況とは、「最終的に入社をする10人だけが応募してくる」ということです。もちろん現実的にはそんなことはありません。しかしこれが目指すべき方向性だということは理解しておく必要があります。。。。（以上、抜粋終了）

●応募はあるけれど自社の求める基準にあてはまらず、結果的に皆様の貴重な時間が成果の出ない面接に“浪費”されてしまう。本当によくある話だと思います。そんな応募なら、究極は“無い方が良い”のかもしれません。

●少々極論めいた意見を申し上げましたが、何より先ず足元中の足元として考えるべき事は、募集の段階で、「こんな人が欲しい」とキチンと伝える事が出来ているか？求める人財像を満たしている応募者が、「この会社に行きたい」「正に私が応募すべき会社だ」と思えるような募集メッセージになっているか？そのような方に気付いてもらえるような告知方法になっているか？等々なのかもしれません。

●上記内容を自社に引きつけてみて、“採用生産性”という観点から見た場合、皆様の会社は如何でしょうか？一度、その観点から自社の採用の現状、改善点について見直してみても悪くないかもしれませんね。

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以上、何かのお役に立てれば幸いです。

今日は、兵庫県にて精力的な人財育成を行って
いる若手介護経営者に

“先進事例インタビュー”

としてお話をうかがってきます。

皆さんは今日、どんな1日を過ごされるのでしょうか？

では、今日も互いに頑張ってまいりましょう！

今朝もお付き合いいただき、ありがとうございました。