おはようございます、

（株）ケアビジネスパートナーズ の
原田です。

来年度より、複数の市町村で、

ケアマネジメント手法の標準化に向けた試行的な
事業が始まるようですね。

質のばらつきを無くし、

自立支援の観点でより効果的なプランの普及に
つなげることが狙いだとのこと。

どの部分を

“標準化“

させるかによってプランの品質は大きく変わって
くるかと思いますが、

ともあれ、今後の動きをしっかり追いかけていきたい
ところです。

特にケアマネが在籍している法人では、

”要チェック”

の情報かもしれませんね。

では、本日のメルマガに入らせていただきます。

今日の視点──────────────────────────────
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■■部下育成（特に権限移譲）に関する示唆（その３）。
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●今週のメルマガはこのテーマで終了してしまうことになりましたが（笑）、でも、重要な内容だとも思いますので、今日も、もう一つ、幾人かからいただいた共通のご質問に対する回答を共有させていただきます。最終段階である“委任的リーダーシップ（＝仕事遂行の責任をゆだねる）”時に関する注意点についてです。

●「たとえ3段階目の参加的リーダーシップ（＝考えを合わせて決められるように仕向ける）がうまく機能するようになってきたとしても、いきなり業務を“一任する”のには、一抹の不安やリスクを感じてしまうのですが、、、」という、極めてご尤もなご質問を3名の方からいただきました。それに対して回答・紹介させていただいたのは、私自身も過去、デイサービスを経営していた際に実際に管理者に対して取り組んでいた、“実行契約”という方法。これは私のオリジナルアイデアではなく、ずいぶん昔に参加した“7つの習慣リーダーシップ研修”で教わった方法なのですが、経験上、かなりパワフルに機能するな、と感じた事を覚えています。

●“実行契約”とは文字通り“契約書”をつくり、互いに署名・捺印をし、“合意”を形に残すプロセスを経ます。内容としては、委任したい業務に合わせて、主に下記5つの内容を記載するようにしていました。

【その1】
業務を委任するにあたり、会社としての望む結果（定量指標等、可能な限り具体的に示す）
【その2】
実行を委任するにあたってのガイドライン（実行する上での注意事項、守るべきルール、基礎に置くべき価値観etc）、
【その3】
活用可能な権限（予算は幾らまで使える？誰をサポート役につけても良い？どの上司を動かしても良い？etc）、
【その4】
報告の頻度と内容（どのタイミングで、どんな報告・相談をするの？）
【その5】
実行結果に対する報酬（金銭？非金銭？etc）

●この5つの内容に対してしっかりすり合わせを行い、“これならやれそうだ”“チャレンジしがいがある”と思えるところまで内容を落とし込んだ上で、部下に仕事を“委任”する、という方法を採っていた次第です。

●“SL理論”は人財育成を行う上で、非常に重要な示唆を提供してくれるロジックだ、と私は捉えています（経験上からもそう実感しています）。その意味でも関心をお持ちになられた方は、是非、自身のマネジメントの中に、一部でもいいので、”エッセンス“を取り込んでみては如何でしょう？ひょっとすると、新たな気付きや学びが生まれるかもしれませんね^^

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以上、何かのお役に立てれば幸いです。

今日も東京都心でデスクワーク＆打合せが
続きます。

皆さんは今日、どんな1日を過ごされるのでしょうか？

では、今日も互いに頑張ってまいりましょう！

今朝もお付き合いいただき、ありがとうございました。