[ケアビジネスSHINKA論 Vol.1437]

自社で最も評価すべきはどのような人なのか?~過去のプロジェクト経験から~

おはようございます、

ケアビジネスパートナーズの原田です。

関東圏では昨晩、雪がチラついた地域もあった
ようですね。

雪には特に不慣れな関東地域、

日陰での路面凍結等、送迎・通勤にはくれぐれも
お気を付けくださいませ。

では、本日のメルマガに入らせていただきます。

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■■自社で最も評価すべきはどのような人なのか?〜過去の某プロジェクト経験から〜
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●先日、東北地区の介護経営者(A社長)と人財育成について意見交換させていただいた時
の事。話の流れからふと、過去に携わった他業種の人事評価コンセプトを思い出し、ご紹介
させていただいたところ、「今後の改善・革新を検討するうえで、とても参考になりました。
ありがとうございます!」という、とても嬉しいコメントをいただく機会がありました。

●このA社長にお伝えさせていただいた内容、ひょっとすると何らかの“気付き”を感じていた
だける方も中にはいらっしゃるかもしれない?という想いのもと、本日は是非、私がお伝え
させていただいた内容のポイントを皆様にも共有させていただきたく思います。

●タイトルの通り、「自社で最も評価すべきはどのような人なのか?」というテーマに基づ
いた、とある事例についてです(以下、某サービス業を経営されていたB社長と人事評価制
度づくりを行った際の、B社長の発言より抜粋させていただきます)。

●「原田さん、今回の人事評価制度革新プロジェクトを進めるにあたり、マネージャー職で
はない現場パートナー(=現場社員)の評価基準にあたり、先ず、私の考え方をあらためて
共有させてください。人事評価というと一般的には、先ずはStep1(=先輩パートナーの指
導の下、業務を行うことが出来るようになる)→」

●「Step2(=先輩パートナーの指導がなくとも、一人で業務を行うことが出来るようにな
る)→Step3(=現場で起こる様々な突発事態に対しても、冷静かつ臨機応変に自ら創意工
夫を凝らすことが出来るようになる)→Step4(=後輩パートナーに通常業務を指導できる
ようになる)等のステップがあり、“教える”側に成長するところで一つの熟達基準を設ける
ところが多いと思うのですが、」

●「今回はそれに加えてもう一つ、“生産性向上”という視点を評価基準に明確に位置付けたい
と思っています。具体的には、Step3とStep 4の間として、“常に既存の業務に問題意識を持つ
ように心掛け、生産性向上(=業務の標準化・仕組化・優先順位付けetc)の視点を以て属人的
なサービスからの脱却策を常に志向し、」

●「具体的な改善提案を行うことが出来るようになる”という基準を設ける。そして、“教える”
の更なる上位基準として、“生産性向上につながる具体的な業務改善を行う部下・後輩を支援し、
彼らに成功体験を積ませることが出来るようになる”という基準を設けたいと思っています」

●「もちろん、対人サービス業に携わる者の誇りとして、“humane(≒人間的な温もり・慈愛
を伴った)”の要素はこれからも大切にしていきたい、という点は何も変わりませんし、そこに
会社としての差別化の源泉を求めていくという姿勢も何ら変わりません」

●「逆に言うとだからこそ、属人的な業務を可能な限り減らすことで物理的・精神的な余裕を創
出し、より、“humane”な要素を発揮できるような素地を醸成していけるようにしたい。トヨタ
自動車のように、というとあまりにも言いすぎですが、常に現場改善を志向し、筋肉質の組織を
目指す文化を社内に醸成していきたいんです。是非、宜しくお願い致します」・・・・

●さて、上記B社長の考え、皆様はどのようにお感じになりましたでしょうか?少しでも心に引っ
掛かりを感じいていただけた方は一度、時間を取り、自社の評価コンセプトをあらためて点検して
みても悪くないかもしれませんね^^

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以上、何かのお役に立てれば幸いです。

今日は、東京都内にて、打合せ&デスクワークが続きます。

皆様は今日、どんな1日を過ごされるのでしょうか?

では、今日も互いに頑張ってまいりましょう!

今朝もお付き合いいただき、ありがとうございました。