おはようございます、

（株）ケアビジネスパートナーズ の原田です。

経済産業省が胴元となって開催していた

“将来の介護需給に対する高齢者ケアシステムに関する研究会”。

一昨日に報告資料が発表されたようですね。

私もまだ目を通す事が出来ていませんが、

関心をお持ちの皆様は是非、ご確認下さいませ。

↓

http://www.meti.go.jp/press/2018/04/20180409004/20180409004.html

では、本日のメルマガに入らせていただきます。

今日の視点───────────────────────────────────
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■■“組織の一体感”醸成に必要な“もう一つ重要な要素”とは。
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●一昨日よりご紹介させていただいている、東海地区介護経営者（A社長）との職員育成に
関する意見交換のやり取り。“組織としての一体感”の重要性から経営理念に話題が及び、
「“何を目指すのか”と共に、“何故、それを（我々が）目指すのか”が重要」というお話ま
でさせていただきましたが、

●今日はこの話の締めとしてもう一つ、重要なポイントとしてA社長にお伝えさせていた
だいた内容を皆様にも是非、お伝えさせていただきたく思います。“何を目指すのか”“何故、
それを目指すのか”と共に経営者・幹部が語るべき要素“それを目指す上での原則は何か”
についてです（昨日同様、私が尊敬する先輩経営者（B社長）から10年前に教わった言葉
から引用させていただきます）。

●「（“何を目指すのか”“何故、それを目指すのか”という要素に加えて）あと一つ、大事
なことがある。それは、“それを目指す上での原則は何か”を社員に分かりやすく明示する
ことだ。よく一般で使われている“価値観”や“ガイドライン”と同じ意味だな」

●「前述の2つの要素が揃っており、そこへの同意が得られていたとしても、複数の人間が
集って仕事をすると、どうしても仕事の進め方の習慣が異なっている等の理由からストレ
スや軋轢が発生してしまうことは本当によくあることだ。それを嘆く経営者も多いけど、で
も、そもそも全く違う環境で育った人間同士が寄り集まって組織をつくるんだから、何も手
を打っていなければそういうことが起こるのは或る意味、“当たり前”だと俺は思う」

●「しかも、法律や信義則に反しない限り、どの考え方が“間違い”だという権利は誰にも
ない。だからこそ社員が個々に持つ“原則”ではなく、“我が社ではこの考え方を是とする”
という原則をしっかり明示し、仕事の仕方として社員自らが“適切か”“不適切か”を判断
出来るようにしておくことが重要なんだ。そして、その“原則”を様々な手段を講じて組織
内に浸透させていく。そこまでを通じてようやく、“組織としての一体感”が醸成されてく
るんじゃないかな」････

●さて、翻って、皆様にも質問です。皆様の会社には““何を目指すのか”“何故、それを目
指すのか”“それを目指す上での原則は何か”の3つのピースがしっかりと揃っているでし
ょうか？或いは、「全て揃っているのに一体感が生まれていない」とすれば、その理由は一
体どこにあるでしょう？一度、そんな視点で自社を見つめ直してみても悪くないかもしれ
ませんね。

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以上、何かのお役に立てれば幸いです。

今日は、朝一番の飛行機で山口県山口市へ移動。

市内で打合せを済ませた後、明日の仕事場である
博多へ向かいます。

皆様は今日、どんな1日を過ごされるのでしょうか？

では、今日も互いに頑張ってまいりましょう！

今朝もお付き合いいただき、ありがとうございました。